Capítulo 6.
Ningún equipo es más fuerte que el más débil de sus miembros
La creación de equipos de alto
rendimiento
Una colección de individuos son una serie de sujetos
puestos unos a lado de otros, para que una colección se convierte en un grupo
se requiere un rasgo común: algo que afecte a todos los componentes del
colectivo y que les confiera una identidad, si a un grupo se le añade un
objetivo en común entonces se convierte en un equipo.
ningún miembro del equipo por sí solo puede alcanzar una
meta, los componentes del colectivo se deben ver obligados a cooperar si
quieren lograr su fin, de ahí surgen los roles individuales, las funciones que
cada componente del equipo deberá cumplir para que el colectivo alcance su
propósito, ¿pero cuál es la principal diferencia entre un equipo normal y un
equipo ganador? la diferencia más importante reside en aquello que regula la
confianza entre sus miembros, en un equipo normal la confianza depende del
error cuando uno de sus miembros falla, el resto de los componentes dejar de
confiar en él, en cambio en un equipo de alto nivel la confianza depende del
compromiso (de compartir el mismo nivel de compromiso) en un equipo grande, se
sigue confiando en el jugador que ha fallado. y eso es así porque el resto de
los jugadores están convencidos de que el jugador compañero que ha fallado
dejara la piel si es necesario, exactamente igual que harían ellos para
conseguir los objetivos del colectivo
Dakota sioux
x zen = solidaridad
El primer paso para construir un equipo es que alguien
debe proponer una idea, una visión sobre la actividad que se practicará en
equipo. Phil Jackson: mi primera actuación fue formular una visión para el
equipo, la visión es una fuente de liderazgo, tenía que tener en cuenta no sólo
aquello que quería conseguir, sino ¿cómo iba a llegar hasta allí? trabajo de
equipo, yo quería construir un equipo que combina el talento individual con una
conciencia aumentada del grupo. Crear un equipo exitoso es esencialmente un
acto espiritual, esto requiere que los individuos vinculados renuncien a sus
intereses personales por un bien mayor, y así el conjunto sume más que la suma
de sus partes.
El primer paso empieza con una idea y termina con unos
valores. Cuando se está en condiciones de traducir esta visión en unos valores
concretos, entonces estamos preparados para afrontar la segunda etapa, la
creación de un equipo de alto rendimiento que combine: desinterés y solidaridad.
Para esto necesitaremos 3 variables: cooperación, identificación y discreción.
La empresa MRW, somos
lo que soñamos. lo que hace que las personas se comprometan con un proyecto
y con un sueño no sólo son números, sino emociones como: la confianza, la
honestidad y la ética. Los sueños sólo se cumplen si hay un equipo de trabajo
organizado y motivado para mejorar continuamente, existen tres ejes en la
visión del fundador MRW.
- Las oportunidades vestidas de problemas
- La acción social de la empresa
- El orgullo corporativo
Pero lo que la diferencia es una especial sensibilidad
hacia las personas, no por motivos de negocio, sino por filosofía de la empresa.
el miedo o las fórmulas tradicionales basadas en estilos autoritarios, no se
aplica en MRW, si el objetivo es tratar los envíos de los clientes con cariño y
con urgencia, no se puede conseguir teniendo personas desmotivadas, que están
deseando irse a otra empresa, vamos tan
lejos, que llegamos al corazón dice su lema y eso sólo ocurre cuando se
pone el corazón en lo que se hace.
Claridad de
rol + aceptación de rol + cumplimiento de rol = cohesión
La segunda fase de la construcción de equipo ganador,
parte de la concreción de unos valores se inspira en ellos para diseñar un
sistema de juego y termina en la definición de roles de cada uno de los
miembros del colectivo, cuando los miembros del equipo se ven obligados a
repartirse las tareas necesarias para alcanzar los objetivos que se persiguen,
aparece el concepto de rol individual. El rol equivale a la función y se
refiere al conjunto de responsabilidades de cada miembro, cuando se consigue
que cada uno de los miembros del equipo tenga muy claro qué se espera de él, lo
acepté y lo cumpla, se logra la cohesión.
Los equipos ganadores están altamente cohesionados,
todos tenían claro a qué se juega, cada uno conoce exactamente su función, la
acepta y la cumple. De esta forma el ambiente es excelente y contribuye al
rendimiento. Todos al servicio de una misma idea y cada uno de ellos con una
tarea diferente. Si cualquiera de ellos no cumple con su trabajo, la toma no
será buena y deberá repetirse.
El mejor ≠ el
más adecuado
la tercera fase de la creación de un equipo de alto
rendimiento parte de la definición de los roles individuales, y termina cuando
estos roles se han asignado a las personas más adecuadas para desempeñarlos,
una mejor manera de conseguir que un jugador tenga muy claro qué se espera de
él (claridad de rol) consiste en decírselo, la mejor forma de que lo acepte (aceptación
de rol) pasa por tener en cuenta sus necesidades, conocer las necesidades de
cada miembro del equipo y asignar roles que tiendan a satisfacerlas.
Los equipos de alto nivel no utilizan a los mejores
jugadores, sino a los más adecuados, conviene no olvidarse de este aspecto a la
hora de seleccionar a las personas que integran un equipo de trabajo.
Mi filosofía
= nuestra filosofía
La cuarta etapa en la creación de un equipo ganador,
es conseguir que los jugadores bajo presión se muestren fieles a sus roles,
pase lo que pase en el terreno de juego los deportistas deberán seguir
cumpliendo los roles que se le han sido asignados.
- Haber apostado por una filosofía del juego con la que los jugadores pueden identificarse. los valores de la misión coinciden con los valores de los jugadores que van a desarrollarla.
- no haber asignado los roles de cualquier manera, haber tenido en cuenta en el momento de repartir funciones, las necesidades individuales de los jugadores.
Respetar los
valores colectivos y las necesidades individuales, puede que sea la mejor estrategia
para conseguir que la filosofía que propuso el líder acabe siendo la filosofía
que asuma el equipo entero.
Una visión
compartida de la empresa
Pide que los accionistas aprueben y compartan la
visión de la empresa, puesto que van a tener que tomar decisiones que prioricen
los valores de la organización. A continuación propone convertir por medio de
la comunicación a los clientes cómplices. Para continuar buscando en el
consenso implica a los proveedores de los propios trabajadores de la empresa.
En la forma de conseguirlo consiste en cómo tratarlos en tratarlos como persona
en lugar de considerarlos meros recursos, y para terminar se muestra sensible
con las necesidades de su entorno, y promueve una política de acción social.
Con estas acciones pretende que todos los componentes de la organización
compartan la misma visión.
La gestión de
equipos de alto rendimiento
Fórmulas psicológicas de la gestión de los colectivos
de personas.
(tratar≠) +
(Hacer entender tratar ≠) = gestionar personas
la primera regla para un gestor de personas debería
consistir en tratar a los miembros de un colectivo de manera individualizada,
en función de sus necesidades (más que de sus peticiones) esta regla también
incluye hacer entender al resto del colectivo que ese trato diferencial
beneficia al grupo entero.
Esta fórmula puede ser de gran utilidad a un maestro
en el momento de justificar al resto de la clase su dedicación extraordinaria a
un alumno con dificultad, está más pendiente de aquel, porque necesita más
ayuda que los demás para asimilar unos determinados contenidos.
16 + 1 + 9 +
4 = 30 (cuadrados)
¿Cuántos cuadrados hay aquí?
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En el mundo real casi nunca las cosas están claras, y
se pueden demostrar. A la hora de la verdad, casi todo admite interpretaciones
razones. Razón de más para recordar que funcionamos con red con percepciones.
Ahora estoy convencido de que ser un buen gestor de personas consiste en
consensuar percepciones, se trata de ayudar al grupo a encontrar el mínimo
común múltiplo de sus opiniones. La opinión del líder es una más del grupo, no
por ser el líder pesa más, tampoco menos que las otras.
El arte de la gestión de personas consiste en
conseguir que todos los miembros del grupo se sientan identificados con este
acuerdo. Cada uno aporta sus pruebas y sus consideraciones. Para llegar al
diagnóstico más aproximado a la realidad deberá aplicar la fórmula que se
pretenden del ejercicio de los cuadrados. Nunca deberán olvidar que sus
opiniones son solamente percepciones de la realidad, deberán entender que
escuchar significa estar dispuesto a cambiar de opinión. Más aún, deberán
escuchar buscando conciencias entre aquello que ellos piensan y cuánto está
diciendo su interlocutor.
Si queremos construir debemos basarnos en la semejanza,
si nos apetece es destruir entonces era mejor buscar discrepancias entre
discursos.
Sorpresa +
emoción + argumento = reacción
Se utiliza la sorpresa para abrir la puerta de la
comunicación, valerse de una emoción para invitar a pasar al otro lado y usar una
argumentación lógica para terminar de convencer a los suyos de la necesidad de
cruzar la puerta.
En situaciones conflictivas que exigen una respuesta
urgente de quien lidera el grupo con estos tres aspectos basta para gestionar
una situación, tener clara la fórmula y utilizarla cuando haga falta.
Emocionar =
hacer sacar la conclusión a quien se pretende emocionar
“Cuando te
sacan la conclusión, el mensaje entra por una oreja y sale por la otra, cuando
te presentan las cosas de tal manera que te obligan a ti a sacar la conclusión,
el mensaje entra por la oreja y desciende hasta el corazón”
Las personas no cambiamos por qué alguien nos diga qué
tenemos que cambiar, lo hacemos cuando alguien nos hace darnos cuenta qué
debemos cambiar.
Cuando gestiones un equipo de trabajo, cuando
pretendas hacer reflexionar a tus hijos cuando, quieras tocar la fibra a un
amigo recuerda la lección de Toni Nadal, hacer sacar la conclusión a quienes
quieras emocionar.
Para crear un
equipo ganador se tiene que completar el siguiente proceso:
- Disponer de una forma de entender la actividad que pretende desarrollar un equipo
- Traducir esa concepción en una metodología y en un rol para cada miembro del equipo
- Asignar los diferentes roles a las personas más adecuada para desempeñarlos
- Conseguir que las personas se mantengan fieles a los roles
Para
gestionar un equipo ganador se necesitan las siguientes pautas:
- Consensuar las decisiones
- Tratar a cada persona en función de sus necesidades
- Sorprender, emocionar y convencer para hacer reaccionar
- Hacer sacar una conclusión a quien se pretende emocionar
Bibliografía: Pep Marí . (2011). Aprender de los
campeones. Barcelona, España: Plataforma Editorial
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