EQUIPO 4
Teoría de
Motivación-Higiene
Objetivo de la práctica
Exponer la teoría de motivación – higiene de Frederick Herzberg, con
base en un criterio de rendimiento, con la finalidad de ofrecer al grupo una
perspectiva diferente de los aspectos que interfieren en el desempeño de un
grupo o individuo.
Requisitos teóricos
Esta teoría fue
elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el
nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de
satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes
cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Esta teoría de
motivación propone la creencia de que los motivadores pueden ser categorizados
en dos grupos
1.
Factores de higiene
2.
Factores de motivación
Resultados
Factores higiénicos o
factores extrínsecos: Es el ambiente que
rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Estos están fuera del
control de las personas Principales factores higiénicos; salario, los
beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las 7personas reciben
de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las
políticas físicas de la empresa, reglamentos internos, etc.
Herzberg, destaca que
sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de las
personas, el trabajo es una situación desagradable y para lograr que las
personas trabajen más, se puede premiar e incentivar salarialmente, ósea, se
incentiva a la persona a cambio de trabajo.
Según la
investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos evita la
insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos
provocan insatisfacción.
Factores de
motivación:
Se refieren al
contenido del Largo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo.
Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y
de aumento de productividad en niveles de excelencia.
1.
Ascensos
2.
Libertad de decidir cómo realizar un trabajo
3.
Reconocimientos
La Teoría de
Motivación-Higiene de Herzberg afirma que:
1.
La satisfacción en el cargo es función del contenido o de
las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña.
2.
La insatisfacción en el cargo es función del contexto.
Enriquecimiento de
tareas
Para proporcionar
motivación en el trabajo Herzberg propone «el enriquecimiento de tareas» el
cual consiste en la sustitución de tareas más simples y elementales del cargo
por tareas más complejas que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción
personal.
Efectos deseables:
1.
Aumento de motivación
2.
Aumento de la productividad
3.
Reducción del ausentismo
4.
Reducción de la rotación del personal
Efectos indeseables
1.
Aumento de la ansiedad
2.
Sentimiento de explotación
3.
Reducción de las relaciones
4.
Interpersonales
Análisis
de resultados
Factores de
motivación:
Ascensos
Libertad de decidir cómo realizar un trabajo
Reconocimientos
La Teoría de Motivación-Higiene de Herzberg afirma que: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades
retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña.
Enriquecimiento de tareas
Efectos deseables:
5.
Aumento de motivación
6.
Aumento de la productividad
7.
Reducción del ausentismo
8.
Reducción de la rotación del personal
Efectos indeseables
5.
Aumento de la ansiedad
6.
Sentimiento de explotación
7.
Reducción de las relaciones
8.
Interpersonales
Conclusiones
En el desempeño de un individuo como en
el de una organización, influyen diferentes aspectos, que se pueden o no
controlar, debido a eso es necesario que los encargados de gestionar al
personal puedan ayudar a la motivación de ellos, aplicando estrategias, de esta
forma el desempeño individual y por ende el colectivo sea mucho más
satisfactorio.
Cuestionario
¿Quién postulo
la teoría de motivación e higiene?
El psicólogo
Frederick Herzberg
¿Qué platea
esta teoría?
La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades
retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña.
¿Menciona algunos ejemplos
formas de motivación?
Ascensos, Libertad de decidir cómo realizar un
trabajo, Reconocimientos
¿Qué tipos
de efectos influyen en la teoría?
Efectos deseables y Efectos
indeseables
EQUIPO 5
Dirección De Equipos De Alto
Rendimiento
Un equipo de alto rendimiento es aquel que consigue un
elevado nivel de resultados con una elevada satisfacción y motivación de sus
integrantes. Conseguir tener equipos, cohesionados, integrados, motivados y
productivos es una de las principales prioridades que las empresas tienen en
este momento para conseguir el éxito.
Consiguen un elevado nivel de resultados con una
elevada satisfacción, alcanzan los objetivos siendo eficaces y eficientes.
- Eficiencia: hacer más con menos.
- Eficacia: conseguir los objetivos.
Los equipos de alto rendimiento son en los que se
logra tener sinergia a partir de la forma en que interactúan los miembros del
mismo equipo.
Sinergia: unión, que sea mayor el valor del
conjunto, al de sus partes.
Se utilizan
equipos de alto rendimiento en las siguientes situaciones:
- Cuando los grupos no alcanzan los objetivos esperados
- Cuando hay un equipo que no sabe desarrollar conductas apropiadas
- Cuando interesa a la toma de decisiones
Para la conformación de un EAR se necesitan los
sientes aspectos:
- Liderazgo participativo
- Clima positivo
- Relaciones cooperativas
- Participación balanceada
- Diversidad valorada
- Conflictos gestionados
- Objetivos claros
- Roles definidos
- Comunicación clara y abierta
- Toma activa de decisiones
Cómo crear un equipo de alto rendimiento:
- Tener un buen líder
- Tener las personas adecuadas
- Definir los roles de cada uno de los integrantes
- Utilizar la motivación y el reconocimiento
Beneficios y resultados
Para el
equipo y la empresa:
- Mejora del rendimiento y productividad del equipo.
- Consecución de objetivos y calidad de los resultados.
- Rapidez en el aprendizaje y menor resistencia a los cambios.
- Buen clima laboral y de comunicación en el equipo.
Para la
persona:
- Desarrollo de las habilidades para trabajar en equipos.
- Mejora del rendimiento y eficacia personal en los equipos de trabajo.
- Incremento de la motivación y satisfacción personal.
EQUIPO 6
Equipos
Formales E Informales
Los grupos formales e informales son estructuras que
inciden en el clima laboral y la productividad de todas las organizaciones, en
este documento se hace una introducción al concepto de grupo, cómo y por qué se
forma y otros conceptos clave de este tema, vital para la administración del
recurso humano.
Grupos Formales
Por grupos formales nos referimos a los que definen la
estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que
fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos está
estipulado y dirigido hacia las metas de la organización.
Grupos Informales
En cambio, los grupos informales son alianzas que no
tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos
grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a
la necesidad de contacto social
Grupos
formales: define la
estructura de la organización con asignaciones determinadas de trabajo, que
fijan las tareas.
Grupos
informales: son
alianzas que no tienen una estructura formal y no están definidos por la
organización.
Equipos de
trabajo: asumen
decisiones con más riesgos y aprenden con más rapidez
.
Grupo: conjunto de individuos, que pueden
lograr un objetivo.
Equipo: el conjunto del trabajo
colectivo, es mayor a la parte individual.
Clasificación
de grupos formales
- De mando: organigrama de la empresa
- De tareas: los determina la organización para culminar una tarea.
Clasificación de grupos Informales:
- Interés
- Amistad
Factores que afectan al desempeño del equipo
- Tamaño: cantidad de personas
- Roles de tarea: cumplir las tareas o metas
- Roles de mantenimiento: desempeño del grupo
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