Sociograma y foro
Equipo 7
Sociograma
El sociograma es una técnica sociométrica que permite medir las relaciones sociales entre los integrantes de un grupo humano, donde sus elementos se conocen, poseen objetivos en común y se influyen mutuamente.
Un sociograma es una técnica que presenta un gráfico que logra explicar los lazos de influencia y preferencia que existen en un conjunto de personas. Se obtiene mediante la observación y la contextualización.
Se emplea en organizaciones grandes o pequeñas, ya que se usan para explicar la estructura de la misma.
En un sociograma las relaciones se representan por medio de puntos (individuos) que aparecen unidos por líneas (relaciones)
Los datos del sociograma pueden ser cualitativos (con descripciones detalladas de situaciones, comportamientos y personas) o cuantitativos (que se encarga de las características y variables que pueden ser representadas por valores numéricos).
Los datos que podemos obtener de un sociograma nos permiten:
- Tener una visión global de la estructura del grupo. Su grado de cohesión puede calcularse mediante algunos índices sociométricos.
- Señalar la posición relativa de cada uno de los miembros del grupo. Se obtiene el status sociométrico, el índice de extroversión y el de popularidad de cada sujeto del grupo Se pueden construir sociogramas parciales de cada sujeto.
- Tener una visión de la estructura de los subgrupos existentes parejas, triángulos, bandos.
- Hacer un estudio del líder o estrella, integrado o normal, marginado, aislado, o rechazado. Se pueden estudiar las cualidades que atraen y las que son rechazadas.
- Descubrir la posible existencia de factores discriminatorios: religión, nivel socio-económico.
- Observar las variaciones más significativas dentro de la dinámica del grupo. Esto se puede conseguir aplicando un sociograma al principio de curso, otro a mitad y otro al final.
- Conocer datos sobre la estructura informal de un grupo.
El gráfico obtenido permite visualizar las relaciones de afinidad, detectar subgrupos dentro del grupo principal y ubicar a los líderes sociométricos (las personas más influyentes). De esta forma, es posible actuar sobre el grupo para activar vínculos potenciales o desactivar aquellos existentes. El sociograma es la gráfica que denota las relaciones existentes en el equipo, de esta manera podemos saber quiénes son los miembros con más influencia y cuál es el tipo de relación que tiene sobre el mismo.
Foro
En el foro tienen la oportunidad de participar todas las personas que asisten a una reunión, organizada para tratar o debatir un tema o problema determinado. Puede ser realizado después de una actividad de interés general observada por el auditorio (película, clase, conferencias, experimento, etc.) También como parte final de una mesa redonda. En el foro todo el grupo participa conducido por el profesor-facilitador.
Cuando se trata de debatir un tema, cuestión o problema determinado, en forma directa y sin actividades previas, es indispensable darlo a conocer con anticipación, para que se puedan informarse, reflexionar y participar con ideas claras.
La elección del coordinador o moderador debe hacerse cuidadosamente, puesto que su desempeño influirá en forma decisiva en el éxito del foro. Se recomienda que posea buena voz y correcta dicción, necesitará ser hábil y rápido en la acción, cordial y seguro de sí mismo, estimular la participación y saber controlarla.
El moderador, a su vez, debe ser justo para solucionar la situación sin provocar resentimientos o intimidaciones.
El profesor o moderador inicia el foro explicando con precisión el tema o problema que se ha de debatir, o los aspectos de la actividad que se han de tomar en cuenta.
- En el caso, poco frecuente, de que no haya quien inicie la participación, el profesor puede utilizar el recurso de "respuestas anticipadas"
- El profesor o el moderador distribuirán el uso de la palabra por orden, según se haya solicitado (levantar la mano), con la ayuda del secretario, si se cuenta con él, limitará el tiempo de las exposiciones y formulará nuevas preguntas sobre el tema en el caso de que se agotara la consideración de un aspecto.
- Cuando se agote el tiempo previsto o el tema, el profesor o el moderador hacen una síntesis o resumen de las opiniones expuestas, extraen las posibles conclusiones, señalan las coincidencias y discrepancias y agradecen la participación de los asistentes.
Es conveniente que la técnica del foro sea utilizada con grupos que posean ya experiencia en otras técnicas más formales, como la mesa redonda y el simposio. Cuando el grupo es muy numeroso suelen presentarse dificultades para oír con claridad a los expositores. Para evitar este inconveniente se puede limitar el número de asistentes, utilizar micrófono o solicitar a los expositores que hablen en voz alta para que puedas ser oídos por todos.
Fuente: Kao Tzuc Jorge Alejandro. (2013, julio 25). Sociograma, entrevista y observación: técnicas de manejo grupal. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/sociograma-entrevista-y-observacion-tecnicas-de-manejo-grupal/
Hadoc. (2012). Técnicas didácticas / centradas en el grupo. 2015, de UAM Sitio web: http://hadoc.azc.uam.mx/tecnicas/forogru.htm
Clima laboral
Equipo 8
Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.
Que es el clima laboral
Es el conjunto de variables que inciden en la percepción que tienen las personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral. Las variables pueden ser objetivadas y matematizadas, pero la percepción es una ecuación personal de características cien por cien subjetivas. Las personas toman en cuenta una situación de totalidad, sin tener en claro o en la conciencia los aspectos parciales.
En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer necesidades económicas, pero también de desarrollo personal. Estas necesidades dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la percepción está determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos personales.
Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes, determinaran las respuestas que darán las personas cundo son consultadas por aspectos de su trabajo.
La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre la comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.
Acciones a emprender:
- Diagnóstico del clima laboral
- Diseño de instrumentos de gestión de recursos humanos
Considerando que las variables determinantes del clima laboral en una organización son diversas: información – comunicación, motivación, participación… etc., los instrumentos de gestión quedan definidos para cada una de éstas áreas de gestión. Nos centraremos entonces en el diagnóstico de clima laboral.
Diagnóstico de clima laboral
Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes:
Motivación: Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados hacia la acción y cuál es la fuerza con la que operan.
Proceso de influencia: Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa.
Establecimiento de objetivos: Nivel de participación de los trabajadores en la definición de objetivos y aceptación de los mismos
Información – Comunicación: Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de los mismos
Proceso de control: Identificación de los sistemas de supervisión y control
Un diagnóstico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos respecto a estas dimensiones, siendo esta información fundamental a la hora de valorar los instrumentos de gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que sean idóneos para la resolución de posibles conflictos y la consecución de objetivos empresariales.
Métodos de investigación
Antes de aplicar los métodos de investigación es necesaria la división del colectivo global objeto de la investigación en grupos homogéneos, atendiendo a niveles jerárquicos o a departamentos o áreas de actuación, puesto que el clima laboral es un componente multidimensional formado por el conjunto de diferentes climas que conviven en una misma organización
- Cuestionario: El cuestionario estaría compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las dimensiones anteriormente citadas y por preguntas adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de investigación.
- Entrevista: Podrá entrevistarse a la totalidad de los empleados o a una muestra representativa, con el fin de confirmar los resultados obtenidos de los cuestionarios e incidir sobre los aspectos que se hayan revelado como más importantes.
- Dinámica de grupos: El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a través de la dinámica de un grupo heterogéneo, en el que estarán presentes representantes de diferentes niveles jerárquicos o departamentos.
Diagnóstico de clima laboral en la pequeña y micro empresa
A la hora de elaborar un diagnóstico de clima laboral en una pequeña o microempresa, se deben adaptar los instrumentos anteriormente identificados. Aunque las dimensiones objeto de estudio son las mismas, no operan de la misma forma, discurren de un modo más sencillo y observable, por lo que es obligada la adaptación de estos métodos de investigación. Un método de investigación de clima laboral en una empresa en la que los trabajadores pudiesen mantener el anonimato, a pesar de formar parte de una plantilla reducida, puede consistir en la contestación por escrito a una serie de sencillas preguntas relacionadas con cada una de las dimensiones objeto de estudio.
El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible mantener el anonimato de los trabajadores, más útil que la utilización de un cuestionario, es una sencilla reunión informal entre el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar posibles problemas o incidencias.
Es fundamental, en este sentido un clima de confianza y objetividad.
Fuente: Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2002, julio 20). Clima laboral. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/clima-laboral/
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