EQUIPO 4. Empowerment
Objetivo de la práctica
Identificar los elementos del
liderazgo en el manejo de grupos, en la materia de dirección de equipos de alto
rendimiento, con base en el empowerment, con el fin de proponer un estilo de
liderazgo en un equipo de alto rendimiento.
Requisitos teóricos
La creciente competencia, en
combinación con la gran demanda y exigencias del consumidor en cuanto a
calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, han puesto en un
estado de revolución no sólo a las organizaciones, sino también a las personas
implicadas en aquéllas.
Esto sugiere otro tipo de
administración: el empowerment.
Empoderamiento: Adquisición de
poder e independencia por parte de un grupo social desfavorecido para mejorar
su situación.
Liderazgo: La palabra liderazgo
define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite
incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común.
Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.
Un líder es la persona encargada
de guiar a sus subordinados por el camino correcto para alcanzar objetivos
específicos o metas que comparten.
Un Jefe es el que se coloca en la
cúspide de una relación jerárquica de mando-obediencia, ejerciendo ese poder de
decisión, de disciplina, y de mandato hacia sus subordinados. El jefe puede
surgir por elección, por concurso, o ser tomado el cargo por la fuerza
Líder:
- Aconseja y guía
- Inspira entusiasmo
- Dice nosotros
- Nuestra empresa
- Se preocupa por las personas
- Comparte éxitos
- Tiene un equipo de trabajo
- Reparte el trabajo
Jefe:
- Manda a las personas
- Inspira miedo
- Dice Yo
- Mi empresa
- Se preocupa por las cosas
- Presume sus éxitos
- Tiene empleados
- Todo urge para hoy
Delegar: Dar una persona a otra
facultad o poder para que la represente y los ejerza en su nombre
Resultados
¿QUÉ ES EMPOWERMENT?
Empowerment, es "el hecho de
delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de
que son dueños de su propio trabajo.“ En otras palabras, significa
empoderamiento, apoderamiento o potenciación (la palabra empowerment está compuesta
por en y Power que significa "poder" en inglés). También se puede
decir que es "donde los beneficios óptimos de la tecnología de la
información son alcanzados."
Se relaciona “empowerment” con
“potenciación” y “to empower” con “potenciar”, mientras que caen en desuso
expresiones más antiguas como “facultar” y “habilitar”.
Es una herramienta de la calidad
total que en los modelos de mejora continua, provee de elementos para
fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.
Empowerment es sinónimo de:
Cambio, Energizar a su grupo de Trabajo, Activar el potencial de la gente, Facultar
y Dar poder
Significa que los empleados,
administradores y equipo de todos los niveles de la organización tienen el
poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus
superiores. La idea en que se basa, es que quienes se hayan directamente relacionado
con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, poseen
las actitudes requeridas para ellas. Crea un ambiente en el cual los empleados
de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los
estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de
responsabilidad. (involucramiento del trabajador) Empleados, administrativos o
equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus
respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus
acciones y tareas
ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT
- Responsabilidad ante los resultados.
- Poder para la toma de decisiones.
- Recursos materiales para la ejecución.
- Información y conocimientos necesarios.
- Competencia profesional del sujeto apoderado.
PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT
- Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.
- Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
- Definir estándares de excelencia.
- Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de calidad.
- Proveer la información y el conocimiento necesario.
- Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
- Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
- Confiar totalmente en los empleados.
- Dejar espacios para el proceso.
- Colaborar con dignidad y respeto
CARACTERÍSTICAS DEL EMPOWERMENT
- Promueve la innovación y la creatividad
- Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
- Enriquece los puestos de trabajo.
- El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades.
- El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también por hacer que la organización funcione mejor.
- El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar órdenes.
- Los equipos de trabajo mejoran su perforance cuando alcanzan mejores niveles de productividad y toman iniciativas sobre hechos correctos.
- Análisis de resultados
EJEMPLOS DEL EMPOWERMENT
Un caso de esta técnica es la
popular franquicia McDonald’s, la cual cada mes reconocen a un trabajador a
través del "Empleado del mes", el cual le hacen una entrega de Bono y
colocan una placa con su foto y su nombre. De esta manera motiva a los
subordinados a trabajar mejor y a superarse. Otro ejemplo se da en algunas
empresas como 3M donde los empleados tienen cierto tiempo del día para
desarrollar sus propios inventos o mejoras.
Conclusiones
El empowerment es un tipo de
administración muy importante, ya que se delega poder y autoridad a los
subordinados. Es una herramienta que ayuda a desarrollar la autonomía de cada
individuo, contribuyendo a la correcta toma de decisiones de personal o de un
equipo. Reconoce el trabajo individual y colectivo, y aumenta la confianza
entre las personas.
Cuestionario
Menciona en qué principio está
basado el empowerment
R: se basa en delegar poder y
autoridad a los subordinados
¿Qué es delegar?
R: Dar una persona a otra facultad o
poder para que la represente y los ejerza en su nombre
Menciona tres sinónimos que puede
tener el empowerment
R: el empowerment puede ser Cambio,
Energizar a su grupo de Trabajo y Activar el potencial de la gente
Menciona tres elementos del empowerment
- Responsabilidad ante los resultados.
- Poder para la toma de decisiones.
- Recursos materiales para la ejecución.
Menciona tres principios del empowerment
- Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.
- Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
- Definir estándares de excelencia.
Coachingequipo 5
Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la cantidad y la calidad de sus líderes. El proceso COACHING se oye complicado, pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo.El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosión y aprovechamiento de matices de talento personal de cada jugador, la cual marcara la diferencia.
Antecedentes Del Coaching
Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos.
Definición De Coaching
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.
Características del coach
- Claridad
- Apoyo
- Construcción de confianza
- Mutualidad
- Perspectiva
- Riesgo
- Paciencia
- Confidencialidad
- Respeto
- Liderazgo visionario inspirador.
- Seleccionador de talentos.
- Acompañamiento en el campo.
- Consultor del desempeño individual.
- Motivador y mentor.
- Gestor del trabajo en equipo.
- Estratega innovador.
- Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas.
- Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.
- Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
- Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
- Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.
El coaching se debe aplicar cuando:
- Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
- Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.
- Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.
Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a un empresario, a la gente de una empresa o a un profesional con un coach.
La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
Beneficios del coaching para las empresas
- Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
- Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
- Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
- Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
- Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
- Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
Debate dirigido, actividades recreativas, grupos T, FocusGroup, Role-Playing Equipo 6
Tipología en función del tamaño del grupo- Grupo pequeño (máximo 12 miembros). Es factible la interacción directa entre los miembros del grupo.
- Grupo mediano (máximo 40 miembros). Ejemplo el grupo de escuela. Pueden realizar tareas como trabajos expositivos o discusiones.
- Grupo grande (más de 40 personas). En estos grupos no son posibles las interacciones directas entre sus miembros
Es importante recordar que cualquier técnica grupal dependerá del coordinador, de los miembros del grupo y de la organización en la que tiene lugar. La naturaleza del propio grupo va a determinar unos contenidos y unos objetivos que van a influir en las técnicas que van a ser utilizadas. Y sobre todo depende el contexto del grupo serán las técnicas, el tamaño del grupo, nivel de estrés, preocupaciones, aspiraciones, problemática a tratar.
Técnicas de manejo de grupos
Las dinámicas de grupo forman parte de la propia vida de éste. Siempre que se trabaje con un conjunto diverso de personas se desarrolla una dinámica determinada.
En este sentido es interesante señalar cómo elegir la técnica adecuada:
- Según los objetivos que se persiguen
- Según la madurez y entrenamiento del grupo
- Según el tamaño del grupo
- Según el ambiente físico
- Según las características de los miembros
- Según la capacidad del animador o profesor
Las principales factores que nos llevan a utilizar una técnica adecuada al grupo que animamos pueden ser:
- Para crear confianza y lograr un buen clima de interrelaciones entre los miembros del grupo (equilibrio socio-emocional)
- Para establecer la cooperación, haciendo saber a los miembros del grupo el valor del trabajo en equipo.
- Para la etapa de eficiencia, es decir, para lograr mayor productividad en el logro de los objetivos propuestos.
- Para estructurar, organizar y realizar las tareas, tomar decisiones… etc.
- Para motivar a la tarea, e interesar al grupo en el trabajo que han de realizar.
- Para resolver situaciones de conflicto, planteando críticas constructivas respecto al problema y aportando soluciones.
- Para evaluar la propia marcha del grupo, situaciones o temas desarrollados…
Grupos T
Los Grupos T nacen en EE.UU. en 1946, como consecuencia de un plan de investigaciones. A partir de 1947 los grupos T y el método de laboratorio se difundieron rápidamente como importantes métodos educacionales en muchos países de Occidente, y hoy se siguen utilizando sobre todo en capacitación administrativa y desarrollo organizacional. Los grupos T son una tecnología educativa que refleja los valores y aspiraciones democráticas de la cultura norteamericana donde aquellos nacieron. Son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás.
Tiene tres metas principales: aumentar la capacidad para apreciar cómo los demás reaccionan ante nuestra conducta; para calibrar las relaciones entre terceros; y para actuar hábilmente según cada situación.
Ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia, para luego introducir cambios en ella. Esos diversos aspectos de la conducta se pueden graficar en la “ventana de Johari”, donde aparecen cuatro tipos de conducta:
- Pública: conocida por uno mismo y por los demás.
- Ciega: desconocida por uno mismo pero que ejerce influencia sobre los demás.
- Oculta: hechos y emociones de los que la persona tiene conciencia pero que decidió no compartir con los demás.
- Conductas desconocidas por uno mismo y por los demás.
Focus Group
La entrevista de Grupos de Interés o Focus Group, es una de las técnicas que se emplean con mayor frecuencia en la investigación de mercados. Algunos expertos la definen como una entrevista vagamente estructurada, dirigida por un moderador especializado entre un número pequeño de encuestados simultáneamente. Esta técnica tiene sus orígenes en los métodos de la terapia de grupo utilizados por psiquiatras.
Estas entrevistas pueden emplearse para conseguir diferentes objetivos y tienen los siguientes usos:
- Generan hipótesis que puedan probarse más adelante de forma cuantitativa.
- Generan información útil en la estructuración de los cuestionarios del consumidor.
- Suministran información global de las características de una categoría de producto.
- Obtienen información conceptual sobre la forma cómo los consumidores perciben nuevos productos, de los cuales hay poca información disponible.
- Estimulan nuevas ideas para los productos antiguos.
- Generan ideas a utilizar en nuevos conceptos creativos.
- Interpretan resultados cuantitativos obtenidos previamente.
El grupo de encuestados debe estar compuesto por personas con características bastante homogéneas. Esto evita que se presenten interacciones o conflictos entre los miembros del grupo sobre temas que no son pertinentes a los objetos del estudio. Pero éste, adicionalmente, debe de cumplir con ciertos principios para que sea eficaz.
Tamaño del grupo: Puede ser de 10 o 12 personas para una investigación sobre bienes de consumo. La experiencia ha demostrado que un grupo con menos de 8 personas da lugar a que la discusión sea dominada por unos pocos encuestados, y tener más de 12 personas tiende a disminuir la oportunidad de participación para algunos encuestados.
Selección de los encuestados: La mayoría de los investigadores considera que es esencial realizar una selección cuidadosa para que la entrevista focus group sea todo un éxito. En primer lugar, los miembros del grupo deben tener una experiencia adecuada con el objeto o tema que se está analizando. En segundo lugar, no deben incluirse por segunda vez aquellos encuestados que hayan participado anteriormente en una sesión de grupo.
Role playing
El RolePlay es una técnica de dinámica de grupo. También se conoce como técnica de dramatización, simulación o juego de roles.
Consiste en que dos o más personas representen una situación o caso concreto de la vida real, actuando según el papel que se les ha asignado y de tal forma que se haga más vivido y auténtico.
El objetivo citado se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que actúa como observador participante por su compenetración en el proceso. Los actores trasmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad.
Esta actividad nos puede servir para conocer las actitudes que tenemos ante determinadas situaciones y cómo influyen en nuestro trabajo y nuestra vida, para analizar determinadas tensiones que surgen en el proceso grupal, para adecuar convenientemente la tolerancia al estrés. A valorar el nerviosismo asumible como un aspecto positivo para consecución de nuestros objetivos.
Permite experimentar nuevos comportamientos en un clima de riesgo limitado ya que no se trata de una situación real y hemos establecido una normas previamente que nos facilitan asumir el role play..Los participantes se dan cuenta de lo que hacen, de cómo lo hacen y de las consecuencias de sus comportamientos. Se identifican formas diferentes de reaccionar y su grado de eficacia respectiva.
Debate dirigido
Es una de las técnicas de fácil y provechosa aplicación. Consiste en un intercambio informal de ideas e información sobre un tema, realizado por un grupo bajo la conducción estimulante y dinámica de una persona que hace de guía e interrogador
Para que haya debate (y no meras respuestas formales) el tema debe ser cuestionable, analizable de diversos enfoques o interpretaciones. No cabría discutir sobre verdades de hecho o sobre cuestiones ya demostradas con evidencia
El director del debate debe hacer previamente un plan de preguntas que llevará escritas. Los participantes deben conocer el tema con suficiente antelación como para informarse por sí mismos y poder así intervenir con conocimiento en la discusión. El director les facilitara previamente material de información para la indagación del tema. El debate no es, una improvisación. No se trata de una técnica de "comprobación del aprendizaje" o de evaluación del aprovechamiento, sino de una técnica de aprendizaje por medio de la participación activa en el intercambio y elaboración de ideas y de información múltiple.
El número de miembros no debe pasar de los 12 ó 13. En casos de grupos mayores, se pueden hacer subgrupos guiados por subdirectores previamente entrenados, reuniéndose finalmente todos durante unos minutos con el director en sesión plenaria para hacer un resumen general.
¿Cómo se realiza?
Elegido el tema del debate, el director prepara el material de información previa (bibliografía, fuentes, etc.) y lo comunica a los participantes instruyéndolos sobre su manejo y posterior aplicación en el debate. Prepara las preguntas más adecuadas para estimular y conducir el debate.
Fuente: Flores de la Cruz Yanuary Alejandra. (2013, julio 8). Técnicas de manejo de grupos. Equipos de alto rendimiento. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-manejo-de-grupos-equipos-de-alto-rendimiento/
